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Reforma laboral y creación de empleo (parte II)

Manu Aierdi en DNN


La legislación laboral es un aspecto más, seguramente no el decisivo, entre otros muchos a tener en cuenta. Existen diversos aspectos, como el entorno financiero, los apoyos públicos a la inversión y la innovación, la legislación fiscal, los costes de la energía, las infraestructuras, la legislación civil, mercantil y también la laboral, que pueden ser más o menos favorables en un lugar o en otro y que, para aquellas empresas que compiten en mercados muy amplios pueden influir en la selección de la ubicación de sus centros productivos y de gestión.

Dejando al margen esos factores del entorno, creo, como muchos, que la clave de una empresa son sus personas, y que es en ellas donde reside la verdadera capacidad de competir. Pero no perdamos de vista una reflexión: personas son tanto el empresario y el equipo directivo (en empresas pequeñas e incluso medianas empresario y directivo pueden ser él mismos) como los empleados. ¿Qué aspectos hacen que el tándem empresario-equipo directivo sea verdaderamente competitivo? Que tengan una idea clara de a qué campo se dedica y se quiere dedicar la empresa; que entiendan la empresas como un proyecto a largo plazo; que estén siempre abiertos e impulsen la innovación y el estudio de nuevos mercados geográficos; que estén capacitados para estudiar los mercados y ver su grado de atractivo, y a partir de ahí, estén preparados para definir objetivos exigentes pero realistas y estrategias adecuadas para conseguirlos, y especialmente, que sepan llevar a la realidad esas estrategias, lo que implica liderazgo para comunicar y entusiasmar a los empleados con el proyecto y metodología para conseguir que los retos de cada empleado en su puesto de trabajo sean coherentes entre sí y coherentes con las estrategias establecidas, así como disposición a mejorar de forma continua la formación de los empleados y a establecer sistemas retributivos que valoren y premien adecuadamente su aportación al éxito de la empresa. ¿Qué aspectos hacen que los empleados sean verdaderamente competitivos? Que estén formados, que estén dispuestos a seguir aprendiendo e innovar siempre y especialmente que quieran entender y comprometerse a tope con la estrategia de la empresa. ¿Ayuda la reforma laboral que se nos presenta a ello?

Dos comentarios en relación con este punto. En primer lugar, no creo que la división de los trabajadores por el tipo de contrato (temporal, fijo de 33 días, fijo de 45 días, fijo de 20 días…), mejore la competitividad de las empresas. Sería más partidario de que las diferencias no se ahondaran y fuéramos más hacia un contrato único con unas indemnizaciones adecuadas que fueran creciendo con la permanencia del empleado en la compañía. La sensación de seguridad del empleado al mirar hacia el futuro, más que por la indemnización de la empresa, tiene que venir por la confianza en sí mismo y en sus propias posibilidades y por la existencia de un estado del bienestar que no le abandona si él está dispuesto a comprometerse con su futuro. En segundo lugar, todos sabemos que, en muchos mercados, estamos compitiendo con países en los cuales los trabajadores cobran mucho menos y están dispuestos a trabajar mucho más. Eso no debe ser razón para hacer lo mismo, en particular, no debe ser un argumento para bajar salarios de forma permanente e incrementar salvajemente las jornadas y con ello incrementar beneficios. En concreto, lo que no se puede aceptar es que un empresario opte total o parcialmente por la economía sumergida para competir. Lo que sí nos debe hacer reflexionar es que, en países que consideramos referentes de modernidad y progreso, se está apostando por la movilidad y la flexibilidad en la organización del tiempo de trabajo a la hora de diseñar las mejores estrategias de futuro.

Veamos ahora la decisión de un empresario de instalarse o no en Navarra. Como hemos dicho, si el empresario quiere dedicarse sólo al mercado navarro, es obvio que se implantará aquí. Si se trata de una empresa que quiere dedicarse a mercados más amplios, la decisión se complica: si el empresario es navarro, tendrá una tendencia natural a instalar sus centros de dirección y valor añadido en Navarra, pero, en cualquier caso, como los empresarios de fuera, valorará muchos aspectos objetivos que ya hemos citado anteriormente entre los cuales uno más será el laboral. En lo que se refiere a las personas, creo que fundamentalmente estudiará tres aspectos: la existencia de un marco legal similar al resto de Europa (no tenemos que obsesionarnos por tener el coste del despido más barato de Europa, basta con que tengamos un marco equivalente a los países europeos que tomamos como referencia), los niveles retributivos medios y especialmente la formación y la cultura de compromiso con el trabajo de la población activa, así como la cantidad y calidad de instituciones educativas relacionadas con su negocio, especialmente en Navarra y también en las comunidades más cercanas.

En definitiva, sí a una reforma que reduzca sensiblemente la tasa de abandono educativo una vez superada la ESO e impulse la formación permanente en el puesto de trabajo, sí a un plan de choque dirigido a los parados de larga duración que conlleve la mejora de su empleabilidad a través de un plan personal de formación y reubicación profesional que les obligue a comprometerse de verdad con su futuro a cambio de unos ingresos mínimos y ciertas penalizaciones en caso de abandono injustificado del plan y sí a una reforma fiscal que reparta mejor los esfuerzos fiscales, que luche denodadamente contra el fraude y asegure entre otras medidas el plan anterior. De forma muy especial, sí a medidas que mejoren la capacidad de los empresarios y directivos para diagnosticar la situación de cada empresa, fijar objetivos y estrategias adecuados e implantarlas con éxito demostrando compromiso a largo plazo con el proyecto. Sí también a una reforma que no aumente las diferencias entre unos trabajadores y otros por el hecho de tener un tipo de contrato u otro; sí a una cultura favorable a la flexibilidad en horarios y jornadas en cada empresa empresarios-directivos y empleados acuerden estrategias propias, incluso peores en algún aspecto que los convenios generales con dos premisas: que se impulsen sistemas retributivos que definan compensaciones adicionales vinculadas al logro de los objetivos de la empresa y que los eventuales sacrificios salariales de los trabajadores en situaciones de dificultad se recuperen cuando las cosas marchen bien.

La reforma laboral que nos presenta el Gobierno sólo toca con tibieza parte de los temas señalados; deja muchos de ellos sin tocar, en particular los relacionados con la formación y la capacitación tanto de empleados y parados como de empresarios y directivos y con el compromiso de todos ellos con su propio futuro y con el proyecto empresarial del que forman parte, y, dentro de ello, con el reparto de los excedentes generados por la actividad.

agosto 6, 2010 - Posted by | Manu Aierdi | , , , , , , , , , , , , ,

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